PERENCANAAN DAN PEMBERDAYAAN SDM DALAM TATANAN PELAYANAN KEPERAWATAN KRITIS

PERENCANAAN DAN PEMBERDAYAAN SDM 

DALAM TATANAN PELAYANAN KEPERAWATAN KRITIS

oleh

Ns. Nunung Nurhayati, S. Kep., M. Kep.

STIKep PPNI Jawa Barat

Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab :
1.  Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection
·    Persiapan
·    Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
·    Seleksi tenaga kerja / Selection
2.   Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
3.   Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection
Tujuan Perencanaan dan Pemberdayaan SDM
Syarat – syarat perencanaan SDM antara lain :
1.    Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
2.    Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
3.    Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM.
4.    Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.
Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
5.    Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.
Manfaat Perencanaan dan Pemberdayaan SDM
    Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain:
1.    Organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada secara lebih baik.
2.    Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
3.    Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia..
4.    Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelengarakan berbagai aktivitas baru .
5.    Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah penaganan informasi ketenagakerjaan.
6.    Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian.
7.    Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusuia dalam perusahaan.
8.    Mengetahui pasar tenaga kerja.
9.    Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia.
Perencanaan sumber daya manusia dapat dijadikan sebagi salah satu sumbangan acuan, tetapi dapat pula berasal dari sumber lain.
       Proses perencanaan SDM
    Prosedur perencanaan SDM antara lain :
1.    Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
2.    Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM
3.    Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
4.    Menetapkan beberapa alternative. 
5.    Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
       Pengembangan Staf
    Pengembangan staf di unit perawatan intensif merupakan faktor pendukung yang sangat penting bagi peningkatan kinerja individu. Pengembangan staf dapat dilaksanakan melalui :
1.    In-service education
2.    Pendidikan berkelanjutan melalui program sertifikasi
3.    Pendidikan lanjut melalui program pendidikan formal keperawatan spesialistik
    Klasifikasi Klien Berdasarkan Tingkat Ketergantungan
    Efektifitas    dan    efisiensi    ketenagaan    dalam    keperawatan    sangat ditunjang oleh pemberian  asuhan  keperawatan  yang  tepat  dan  kompetensi  perawat  yang  memadai. Dalam  menentukan  kebutuhan  tenaga  keperawatan  harus  memperhatikan  beberapa faktor yang terkait beban kerja perawat, diantaranya seperti berikut :
1.    Jumlah klien yang dirawat/hari/bulan/tahun dalam suatu unit
2.    Kondisi atau tingkat ketergantungan klien
3.    Rata-rata hari perawatan klien
4.    Pengukuran perawatan langsung dan tidak langsung
5.    Frekuensi tindakan yang dibutuhkan
6.    Rata-rata waktu keperawatan langsung dan tidak langsung
7.    Pemberian cuti
Menurut Douglas (1984, dalam  Swansburg & Swansburg, 1999) membagi klasifikasi klien berdasarkan tingkat ketergantungan klien dengan menggunakan standar sebagai berikut :
1.    Kategori I : self care/perawatan mandiri, memerlukan waktu 1-2 jam/hari
·    kebersihan diri, mandi, ganti pakaian dilakukan sendiri
·    makanan dan minum dilakukan sendiri
·    ambulasi dengan pengawasan
·    observasi tanda-tanda vital setiap pergantian shift
·    pengobatan minimal dengan status psikologi stabil
·    perawatan luka sederhana.
2.    Kategori II : Intermediate care/perawatan partial, memerlukan waktu 3-4 jam/hari
·    kebersihan diri dibantu, makan minum dibantu
·    observasi tanda-tanda vital setiap 4 jam
·    ambulasi dibantu
·    pengobatan dengan injeksi
·    klien dengan kateter urin, pemasukan dan pengeluaran dicatat
·    klien dengan infus, dan klien dengan pleura pungsi.
3.    Kategori III : Total care/Intensif care, memerlukan waktu 5-6 jam/hari
·    semua kebutuhan klien dibantu
·    perubahan posisi setiap 2 jam dengan bantuan
·    observasi tanda-tanda vital setiap 2 jam
·    makan dan minum melalui selang lambung
·    pengobatan intravena “perdrip”
·    dilakukan suction
·    gelisah / disorientasi
·    perawatan luka kompleks.
1. Metode Penugasan
    Prinsip  pemilihan  metode  penugasan  adalah  :  jumlah  tenaga,  kualifikasi  staf  dan klasifikasi  pasien.  Adapun jenis-jenis metode penugasan  yang berkembang saat  ini adalah dengan menggunakan metoda fungsional dan metoda perawatan tim.
    Tanggung Jawab Kepala Ruangan (Karu), Ketua Tim (Katim) dan Anggota Tim:
    Secara umum, masing kepala ruangan, ketua tim dan anggota tim memiliki tanggung jawab yang berbeda-beda, antara lain :
1.    Tanggung Jawab Karu :
·    Menetapkan standar kinerja yang diharapkan dari staf
·    Membantu staf menetapkan sasaran dari ruangan
·    Memberi kesempatan katim untuk mengembangkan keterampilan kepemimpinandan managemen
·    Mengorientasikan tenaga baru
·    Menjadi narasumber bagi tim
·    Mendorong kemampuan staf  untuk menggunakan riset keperawatan
·     Menciptakan iklim komunikasi terbuka
2.    Tanggung Jawab Katim :
·    Melakukan orientasi kepada pasien baru & keluarga
·    Mengkaji   setiap   klien,   menganalisa,   menetapkan  rencana   keperawatan   (renpra), menerapkan tindakan keperawatan dan mengevaluasi renpra
·    Mengkoordinasikan renpra dengan tindakan medis melalui komunikasi yang konsisten
·    Membagi   tugas   anggota  tim  dan merencanakan  kontinuitas  asuhan  keperawatan melalui konfrens
·    Membimbing dan mengawasi pelaksanan asuhan keperawatan oleh anggota tim
·    Bertanggung jawab terhadap kepala ruangan
3.    Tanggung Jawab Anggota Tim :
·    Melaksanakan perawatan sesuai renpra yang dibuat katim
·    Memberikan perawatan total/komprehensif pada sejumlah pasien
·    Bertanggung jawab atas keputusan keperawatan selama katim tidak ada di tempat
·     Berkontribusi terhadap perawatan
1)    observasi terus menerus
2)    ikut ronde keperawatan
3)    berinterkasi dgn pasien & keluarga
4)    berkontribusi dgn katim/karu bila ada masalah
2.    Model Jenjang Karier Perawat
Jenjang karir perawat di Indonesia telah disusun oleh PPNI bersama departemen kesehatan dalam bentuk pedoman jenjang karir perawat tahun 2006. Berikut ini paparan beberapa model sistem jenjang karir perawat yang telah ada dan telah dikembangkan:
Model Jenjang Karir Perawat di Indonesia (Pedoman Depkes, 2006) :
Depkes RI pada Tahun 2006 menyusun pedoman jenjang karir bagi perawat, yang didalamnya dijelaskan penjenjangan karir perawat profesional yang meliputi perawat klinik, perawat manajer, perawat pendidik dan perawat peneliti. Selanjutnya, Depkes RI mengatur jenjang karir profesional perawat klinik kedalam lima tingkatan, sebagai berikut:
1.    Perawat Klinik I (PK I)
    Perawat klinik I (Novice) adalah perawat lulusan D-III telah memiliki pengalaman kerja 2 tahun atau Ners (lulusan S-1 Keperawatan plus pendidikan profesi) dengan pengalaman kerja 0 tahun, dan mempunyai sertifikat PK-I.
2.    Perawat Klinik II (PK II)
    Perawat klinik II (Advance Beginner) adalah perawat lulusan D III Keperawatan dengan pengalaman kerja 5 tahun atau Ners (lulusan S-1 Keperawatan plus pendidikan profesi) dengan pengalaman kerja 3 tahun, dan mempunyai sertifikat PK-II
3.    Perawat Klinik III (PK III)
    Perawat klinik III (competent) adalah perawat lulusan D III Keperawatan dengan pengalaman kerja 9 tahun atau Ners (lulusan S-1 Keperawatan plus pendidikan profesi) dengan pengalaman klinik 6 tahun atau Ners Spesialis dengan pengalaman kerja 0 tahun, dan memiliki sertifikat PK-III. Bagi lulusan D-III keperawatan yang tidak melanjutkan ke jenjang S-1 keperawatan tidak dapat melanjutkan ke jenjang PK-IV dan seterusnya.
4.    Perawat Klinik IV (PK IV)
    Perawat klinik IV (Proficient) adalah Ners (lulusan S-1 Keperawatan plus pendidikan profesi) dengan pengalaman kerja 9 tahun atau Ners Spesialis dengan pengalaman kerja 2 tahun, dan memiliki sertifikat PK-IV, atau Ners Spesialis Konsultan dengan pengalaman kerja 0 tahun.
5.    Perawat Klinik V (PK V)
    Perawat klinik V (Expert) adalah Ners Spesialis dengan pengalaman kerja 4 tahun atau Ners Spesialis Konsultan dengan pengalaman kerja 1 tahun, dan memiliki sertifikat PK-V.